医疗期满后员工继续提交全休病假条的情况下,公司是否有权解除劳动合同?

【经典案例】


何某于2007年1月16日入职甲公司,双方签订劳动合同。公司员工手册关于医疗期规定:“员工过试用期后,因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月;以后工作每满一年,医疗期增加一个月,但不超过24个月。”自2014年7月起何某因腰肌筋膜炎开始休病假至2015年7月底,何某累计病休321天。截止2015年7月10日,根据公司员工手册规定,何某10个月医疗期已满。何某未提出复工要求或要求公司安排其他合适岗位,而是继续向公司提交持续的病假单,并以身体不适在外地疗养为由拒绝到公司现场协商。甲公司在何某医疗期届满后,向何某送达解除劳动合同通知书,解除的理由为何某休病假已超法定医疗期,按劳动合同法第40条的规定解除劳动合同。同时,甲公司向何某支付了经济补偿金及代通知金。何某不服,认为甲公司发送解除通知之前未给她安排其它合适工作,属于违法解除劳动合同。遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。 


【争议焦点&判决结果】


本案的争议焦点是:医疗期满后员工继续提交全休病假条的情况下,公司是否有权解除劳动合同?


甲公司认为:医疗期满后,在与何某沟通协商过程中,她从未提出复工要求或要求公司安排其他合适岗位,而是继续向公司提交持续的病假单,并以身体不适在外地疗养为由拒绝到公司现场协商。何某连基本的出勤都无法做到,显然不能从事原工作,也不能从事任何另行安排的工作。公司在何某医疗期届满继续休病假21天后,才与其解除劳动合同。并向其支付了经济补偿金及代通知金。我公司已充分考虑何某利益,解除劳动合同合理合法。


何某辩称:2015年6月份公司曾打电话要求本人去公司一趟,但并未提到劳动合同解除或要求其上班的内容,因当时被告在外地就未去公司。公司未给被告安排其他工作就解除合同,程序不合法。


仲裁委认为,截至2015年7月10日,何某医疗期已满。但何某医疗期届满后仍持续向甲公司提交全休病假条的情况,说明何某医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。用人单位在此情况下解除与员工的劳动合同,并按法律要求支付了相应的补偿金,符合法律规定。


【律师说法】


《劳动合同法》第四十条第一项规定,劳动者患病,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。在劳动关系中,无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作,其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的,不仅会有损劳动者本人的身心健康,与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。本案中,员工何某截止2015年7月10日,已累计病休满300天,医疗期已满。员工在医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况,说明员工医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。此种情况下公司解除劳动合同符合上述法律规定,属依法解除。


*文章来源:判决书 2015西民初字第36137号  文章有删减


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