员工入职谎称已育,公司能否以其欺骗行为为由解除劳动关系?

【经典案例】


 2012年9月17日,王某与某培训机构签订劳动合同,担任英语老师,合同期限为2012年9月17日至2014年9月16日。王某在填写入职资料时,在求职申请表中将婚育状态写为已婚已育,并在员工基本情况登记表中虚构了子女信息。求职申请表中的声明约定:“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况,公司有权停止雇佣,公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”。


2014年2月,王某至医院进行身体检查时诊断怀孕,此怀孕为首胎。王某将怀孕情况告知公司后,公司于2014年4月8日以王某虚报个人资料为由,与其解除劳动关系。


王某认为公司属于违法解除,于2014年5月7日申请劳动仲裁,要求裁决公司恢复劳动关系。仲裁委裁决不支持王某请求,王某不服诉至法院。


【争议焦点&判决结果】


本案争议焦点为,员工虚报生育情况是否属于未履行如实告知义务而构成欺诈?


公司认为,王某填写的求职申请表中的个人情况存在伪造情况,依照劳动法规定公司可以解除劳动关系。此外,公司员工手册奖惩与处罚制度第四条约定:“虚报个人资料、伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为,公司予以解雇”。王某虚假伪造已育个人信息属于不诚信的行为,公司依规章制度解除劳动合同合法。


法院经审理认为,王某是否生育与其所竞聘的岗位无关,公司并非由于相信王某已生育的虚假陈述而与王某签订合同,王某因担心就业压力需要虚报个人生育状况并不构成欺诈,判决公司与王某自2014年4月8日起恢复劳动关系。


【律师说法】


《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。该规定明确了劳动合同双方的告知义务,以规制不诚信行为,确保合同目的实现。劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。本案中,公司提供的求职申请表中包含的生育情况一栏,不能认为是“与劳动合同直接相关的基本情况”。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况指与劳动合同的履行存在实质意义的事项,能反应劳动者的工作能力,通常包括知识技能、学历情况、职业资格、工作经历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系,属于个人隐私。《劳动合同法》第二十六条第一款规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效;第三十九条第五款规定,劳动者符合本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同。欺诈,是一方当事人故意告诉对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。王某是否生育与其岗位无关,公司亦表示并非因为相信原告已生育的陈述而与其签订劳动合同,王某并不构成欺诈,公司据此解除劳动合同着实不妥当。


蓝海提示,女职工在入职时应如实说明个人情况。职场中,由于用人单位通常处于强势地位,《劳动合同法》在调整劳动者和用人单位间的关系已充分考虑并保护劳动者的合法权益。各位切勿因担心遭遇就业歧视而肆意杜撰个人信息,给企业留下不诚信的印象。


*文章来源:(2014)黄浦民一(民)初字第4034号   有删减


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