员工未按公司规定前往指定医院就医,公司能否以旷工为由解除?

【经典案例】


2006年1月1日,蒋某入职天津某公司,从事收费员工作。双方最后一次签订劳动合同期间为2013年6月9日至2016年6月8日。公司制定了《病假管理规定》,蒋某予以签字确认。《病假管理规定》第二条第2款规定,“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次,再需要到医院就诊的,公司有权为其指定医院就诊(急诊、急救、孕妇三期除外),就诊费用由职工本人承担,同时公司可视具体情况委派人员陪同。对此,职工应当予以积极配合,否则公司对职工的病假申请有权不予批准。” ,第四条第8款规定“职工未经批准擅自休假或者未按公司规定办理请假手续(包括续假手续)的,一律按旷工处理,处分标准如下:(1)旷工1天的,予以在岗培训一个月的处分;(2)旷工2天的,予以在岗培训三个月的处分;(3)旷工3天的,公司有权予以辞退。”


2016年2月22日,蒋某以颈椎病为由向公司请假至2016年3月6日,公司予以准假。2016年3月7日,蒋某以同样事由再次请假至3月20日。公司分别于3月8日、3月10日、3月16日通知蒋某前往指定医院泰达医院就诊,否则公司有权不予准假,如擅自休假将按照旷工处理。蒋某于3月21日向公司提交了天津医科大学总医院开出的诊断证明,内容为建议休息两周。


2016年3月29日,公司向蒋某函告,因其未按《病假管理规定》前往指定医院就诊,经公司多次提醒仍拒不配合管理,公司不予准假,其已构成旷工,且累计超过三个工作日,严重违反了公司规章制度,故公司予以辞退。蒋某认为公司系违法解除,向仲裁委提起仲裁。仲裁委裁决驳回其请求,蒋某不服,诉至法院。


【争议焦点&判决结果】


本案争议焦点为: 员工不按公司规定前往指定医院就医,公司能否认定其旷工并以此为由解除劳动关系?


一审法院认为,《病假管理规定》要求员工前往指定医院就诊的规定违法,剥夺了职工就医及选择医院的权利。公司据此解除同蒋某之间的劳动关系,系违法解除。因此判决公司向蒋某支付违法解除劳动关系赔偿金。


公司提起上诉后,二审法院认为,蒋某对于《病假管理规定》知晓,该规定对其有约束力。在公司两次以短信方式警告蒋某前往指定医院就医后,其仍然无视的,公司依照上述规定不予准假,并以蒋某累计旷工三日以上为由解除劳动合同并无不妥。因此,判决撤销原判。


【律师说法】


制定规章制度,是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”从该规定来看,可以作为依据的规章制度应当同时满足程序正当以及内容合理合法两个要件。本案公司所制定的《病假管理规定》由包括原告在内的所有员工签字确认,应当认为其已满足向劳动者公示的要求,程序合法。然而,对于能否规定“公司有权为其指定医院就诊”,一二审法院作出了不同的判决。


蓝海认为,《病假管理规定》系在合法且合理的范围内对员工进行管理。首先,指定医院并不意味着剥夺劳动者就医的权利,劳动者仍然可以在指定医院享受到同等的医疗待遇。其次,现行法律法规未对劳动者如何选择医院作出强制性规定,在用人单位已公示规章制度,劳动者认可该规定并予以签名的情况下,应当认为其愿意服从用人单位安排。该制度内容属于经过双方平等协商确认的事宜,并不违法。最后,在本案中,该公司所作出的“指定医院就诊”的规定系建立在员工已经病休满2周或者就诊三次的前提之下,也即原则上仍然可以由员工自行选择医院就诊,况考虑到急诊、急救、孕妇三期的情形下劳动者前往指定医院确实存在困难,该制度已对上述情形作出了例外规定,具有合理性。综合来看,该规定既不违法,又具备操作性,二审法院改判于法有据。


通过本案,可以看出一套完善的规章制度能够帮助用人单位更好的进行员工管理。目前,不少企业在面对员工“泡病假”,找医生开具“人情单”的情况下束手无策,其实如果能像本案公司将制度细化,在合法范围内制定一套具体的请假流程,既能保障员工就医权利不受影响,又能减少此类现象发生。


*内容来源:判决书(2017)津02民终1934号  有删改


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